Rekrutimi në mes të kaluarës dhe të tashmes

7 Tetor '21

Rekrutimi në mes të kaluarës dhe të tashmes
	 	 

Dikur, kur teknologjia nuk ishte kaq e zhvilluar si sot gjërat shkonin më ngadalë. Grumbujt e letrave të shtypura gjendeshin nëpër zyret e çdo kompanie dhe vendi pune. E tillë dukej edhe një zyre rekrutimi para 22 vitesh, e sidomos në kohën e punësimeve, kur dokumentet e aplikimeve vinin njëra pas tjetrës, duke shkuar ndonjëherë edhe në qindra.

Duke e parë se sa e lehtë dhe pa shumë përpjekje të mundimshme shkon procesi i aplikimit në kohën e sotme, zakonisht njerëzit pyesin sesi bëhej aplikimi dikur. Se shumëçka ishte ndryshe nga sot tregon edhe Bislim Thaçi, ish-udhëheqës i Burimeve Njerëzore në Parlamentin e Kosovës.

Bislim Thaçi për Akademi Pune, ka ndarë gjithë procesin e intervistimit që bëhej në kohën kur ai ishte pjesë e burimeve njerëzore.

15 ditë ishte zgjatja e konkursit, në gazetën më të lexuar të kohës. Gjatë kësaj kohe aplikuesit kanë pasur mundësinë që ta shohin konkursin 2 deri në 3 herë. E për gjithçka tjetër që janë interesuar është dashur që të kontaktojnë drejtpërdrejt me burimet njerëzore.

Nëse sot mjafton të preket butoni “dërgo”, për t’i dorëzuar dokumentet e aplikimit në një vend pune, dikur ishte një formë më e ndërlikuar dhe e zgjatur. Dorzimi bëhej në mënyrë fizike, përmes postës dhe pastaj në mënyrë elektronike”, tregon Bislimi.

Meqenëse në kohët e sotme rekruterët përdorin sisteme të përzgjedhjes së aplikantëve (ATS), si zgjedhje të zakonshme për rekrutimin e punonjësve në të gjitha llojet kompanive, pavarësisht madhësive, është më e lehtë që të bëhet klasifikimi i kanidatëve të duhur për pozitën.

Por, një gjë e tillë nuk ishte e aplikueshme para 22 viteve, kur Bislim Thaçi ishte në krye të burimeve njerëzore dhe merrte pjesë në rekrutim të punonjësve. Ai kujton sesi procesi i verifikimit merrte kohë, sidomos në rrethanat kur kanë aplikuar deri në 100 aplikantë për një pozitë të caktuar.

“Shërbimi përkatës i BNJ ka bërë shqyrtimin e aplikacioneve sa i përket kompletimit të dokumenteve, validitetit, besueshmërisë dhe a i ka plotësuar kushtet sipas konkursit. Mbi bazën e kësaj është bërë analizimi dhe sortimi i kandidatëve dhe është krijuar lista e ngushtë, më së shumti 10 dhe më së paku 5 kandidatë. Të njëjtit pastaj komisioni përkatës ka bërë shqyrtimin e aplikacionit së bashku me dokumentet dhe veprimet tjera procedurale sa i përket intervistës dhe esesë”.

SI DALLOHESHIN KANDIDATËT E MIRË?

Intervistimi din të jetë mjaft i vështirë, marrë parasysh se duhet që ta “lexosh” një person vetëm në bazë të asaj që ai/ajo thotë, e në fund të fundit askush nuk flet keq për veten, e aq më pak t’i pranojnë dobësitë dhe fajet që i kanë pasur.

Kjo pjesë ishte pjesa më e vështirë dhe më me përgjegjësi në gjithë këtë proces, si në kohët e sotme, ashtu edhe më parë. Kualifikimi profesional, përvoja në profesion, qëndrueshmëria, aftësia në komunikim dhe motivi”, duhet të ishin pikat kyçe të një kandidati.

Por, para kësaj ishte veshja, sjellja dhe komunikimi zyrtar që e linin dikur përshtypjen e parë tek intervistuesit, që siç thotë Bislim Thaci të dukej i interesuar e ii qëndrueshëm dhe serioz”.

Kur Bislimi i ndan me ne pyetjet që i bënte dikur, e kuptojmë që as në këtë pjesë nuk ka aq dallim. Pyetjet më të zakonshme në atë kohë janë ende pyetjet më të shpeshta që bëhen.

“Na tregoni përvojën profilizuese dhe të përgjithshme, çka ju ka motivuar për këtë vend pune, si e paramendoni kryerjen e detyrave të punës, a pranoni punë jashtë orarit?” Këto ishin vetëm disa prej pyetjeve që bëheshin para më shumë se dy dekadash.

Pas intervistimit, edhe pesë ditë të tjera duhej që të priste një kandidatë për të marrë përgjigjen nga rekruterët. Përgjigja ishte një formë kthimi i aplikimit, sepse njëjtë si ky i fundit edhe përgjigja dërgohej me postë.

“Sipas dispozitave ligjore, të cilët njoftohen në shpallje përkatësisht të konkursit për të gjitha detajet dhe procedurat, përkatësisht prej 5 ditë njoftimi i është dërguar me postë”, kujton Bislim Thaci.

TË MBAHESH MEND SI KANDIDAT/E

Vetëm një numër i vogël i kandidatëve do të arrijnë të mbahen mend nga rekruterët edhe pasi të ketë kaluar kohë e gjatë. Çështja është se për çfarë do të kujtohen edhe pas vitesh e vitesh. Kështu, Bislim Thaci i ka ende në kujtesë dy raste të kandidatëve.

“Njëherë një rast ka qenë kur kandidati ka qenë i jashtëzakonshëm dhe me sens humori! I njëjti na ka lënë përshtypje shumë të mirë dhe na ka bërë të qeshim shumë gjatë fillimit të intervistimit e deri në mbarim! Nuk e harroj kurrë atë rast!”, kujton ai.

Por, Bislimi thotë se nuk ishte përballur gjithmonë me persona pozitivë, të qeshur dhe me sens të humorit të theksuar. Madje, në disa raste edhe në të kundërta të skajshme, pavarësisht sesa i aftë në profesion të ketë qenë. Personaliteti i tij, kishte diçka që ia zbehte mundësinë për ta pasur një ofertë pune.

“Një rast tjetër, përkundër asqj që i plotësonte kushtet, në çdo segment gënjente dhe kishte përpotencë te skajshme në dy raste edhe nënçmuese të bashkëbiseduesve, përkatesisht komisionit rekrutues përzgjedhes”.

Ndonëse i kishte pothuajse të gjitha, i aftë dhe i suksesshëm në intervistë, Bislimi e kujton një kandidat tjetër, që nuk i kishte plotësuar kushtet. Vetëm për faktin se ishte kandidat fluturues”.

“Me ka mbetë në kujtesë një kandidat shumë i mirë dhe i suksesshëm në intervistë, mirëpo, sipas kritereve sa i përket personalitetit ishte jo i qëndrurshëm. Më thjesht, ne këta kandidatë i pagëzonim " fluturues" në asnjë vend pune nuk qëndonin më shumë se dy vjet”.

Pavarësisht sesa të jetë zhvilluar teknologjia e të jetë shfrytëzuar edhe në procesin e rekrutimit, gjërat thelbësore kanë mbetur ende të njëjta. E punëdhënësit janë në kërkim të punonjësve që kanë aftësi të përshtatshme dhe empati në vendin e punës. /Akademi Pune

KosovaJob is the largest local network certified by Bureao Veritas with ISO 9001:2015 for Quality Management
Copyright © 2022 - KosovaJob LLC